Les 3 clés de la motivation

Êtes-vous dans cette situation ? Vous managez une équipe et personne ne semble vous écouter, personne ne semble vous suivre. Vous avez beau donner votre avis, personne n’en tient compte. Peu à peu vous perdez confiance en vous, puis l’estime que vous avez de vous-même. Vous pensez alors que vous êtes nul…

Face à la nonchalance de l’équipe, vous vous êtes renfermé sur vous-même et avez adopté un comportement passif (vous laissez faire…). Ou bien vous êtes devenu autoritaire, et dirigez l’équipe de manière agressive et menaçante…

Mais peut-être que votre équipe manque simplement de motivation… Vous êtes-vous demandé ce qui pourrait motiver votre équipe ?

Pour répondre à cette question, vous devez connaître les 3 clés de la motivation… Ces 3 « leviers » sur lesquels vous pouvez agir afin de développer la motivation de chaque individu :

1ère clé : les besoins vitaux

Pourquoi chaque matin les membres de votre équipe se lèvent alors qu’ils préféreraient rester au lit ? Pourquoi d’ailleurs ont-ils accepté cet emploi, alors qu’ils préféreraient rester tranquillement chez eux, ou bien sortir profiter du soleil ?

La réponse est évidente : parce qu’ils ont besoin de manger et de boire ; et de façon plus générale, ils ont un tas de besoins à assouvir : ils doivent aussi nourrir leur famille, s’acheter des habits, payer leur logement, payer leurs factures, etc. Et s’il leur reste de l’argent après tout ça ? Alors notre environnement se charge de créer de nouveaux besoins (des besoins artificiels) pour dépenser cet argent : ils voudront un téléphone de la dernière génération, l’écran de TV dernier cri, une plus belle montre, une plus belle voiture, une plus belle maison…

Si nous résumons, nous sommes tous animés par des besoins vitaux personnels (se nourrir, se loger), les besoins de notre famille (survie de l’espèce), les besoins sociaux (reconnaissance/admiration des autres, etc.).

De tous ces besoins nous tirons donc une grande motivation, nous sommes déterminés et courageux. Cette motivation se traduit par l’envie d’un bon revenu et la peur de le perdre.

Cela semble évident : pour motiver un individu, vous pouvez donc agir sur son revenu.

Mais ce qui est moins évident, ce sont les limites de cette technique.

Imaginez que votre revenu soit garanti, quelque soit votre travail. Pourquoi alors feriez-vous des efforts, puisqu’un travail sans effort vous apporterait le même revenu ?

Cette motivation trouve donc rapidement ses limites : si un de vos collaborateurs trouve sa motivation uniquement dans son salaire et ses primes, alors cette motivation va chuter dès que cette rémunération sera assurée…

Le risque, si vous bâtissez la motivation de votre équipe uniquement autour de ses revenus, c’est que vous devrez subir certaines conséquences négatives liées à l’individualisme de chacun :
Par exemple un commercial dans une société de services risque de vendre une prestation à un prix cassé (non rentable…) afin de remporter le contrat et de toucher sa commission personnelle… même si ce contrat risque finalement de faire perdre de l’argent à l’entreprise…

Alors ? Quelles sont les autres sources de motivation ?

2ème clé : l’esprit de jeu

« Panem et circenses » (du pain et des jeux) : C’est la méthode que certains empereurs romains utilisaient quand il cherchaient à s’attirer le soutien du peuple et de l’opinion publique. Quel est le principe ?

Ils distribuaient du pain et organisaient des jeux, tout simplement.

Le pain correspond à notre première clé, celle qui touche les besoins vitaux (manger, etc.)

Les jeux correspondent à notre deuxième clé :

En effet, à partir du moment où un individu réussit à se nourrir, à se loger, à obtenir la reconnaissance des siens, il doit trouver une nouvelle motivation pour « se bouger », c’est celle du jeu…

Le jeu, c’est chercher à atteindre un résultat dans un contexte d’adversité acceptable…

Comment créer du jeu dans votre équipe ?

Parlez de résultats, pas de tâches

Quand vous définissez une mission, vous devez parler des résultats et pas d’une liste de tâches…

En effet, une liste de tâches enferme la personne dans un processus. Cela réduit ses choix, sa prise d’initiatives et de décisions.

En revanche, parler de résultats, c’est parler de responsabilités : la personne devient responsable des moyens et des tâches qu’elle va choisir pour arriver à ce résultat. Cela favorise sa prise d’initiatives. La personne se sentira plus impliquée, plus engagée, et donc plus motivée.

Définissez des objectifs… objectifs

Quand vous définissez un résultat, vous devez faire attention : on doit pouvoir juger de façon indiscutable si le résultat est atteint ou pas.

Éliminez donc toute notion de jugement, de point de vue. Privilégiez les scores ou les classements réalisés à partir de données concrètes, vérifiables, et objectives.

Choisissez des objectifs simples et clairs.

Privilégiez des objectifs uniques. En effet, si vous fixez 2 objectifs à la fois, il se peut que ces 2 objectifs se retrouvent en contradiction dans certaines circonstances… Dans ce genre de dilemme, la personne fera certainement le choix qui sera dans ses intérêts à elle, et pas dans ceux de l’entreprise…

Dosez les objectifs

Vous devez choisir des objectifs qui ne seront pas atteints trop facilement, sinon la personne n’y verra pas un jeu : vos objectifs n’auront aucun intérêt pour elle…

A l’inverse, vous devez choisir des objectifs qui ne seront pas trop difficiles à atteindre : pour se lancer dans le jeu, la personne doit y croire, elle doit penser qu’elle peut réussir… Sinon elle ne prendra jamais le départ de la course…

Encore une fois, le jeu est une motivation individuelle. La personne à qui vous fixez un objectif va réaliser cette objectif pour elle-même, pour le plaisir de réussir la mission que vous lui avez confiée. Pour elle, c’est un défi personnel… Et réussir ce défi, dans certaines circonstances, pourrait conduire cette personne à agir contre les intérêts communs, contre les intérêts de l’entreprise.

Alors, comment motiver la personne au point qu’elle soit attentive aux intérêts de toute l’équipe ?

3ème clé : la contribution

Pour vous expliquer cette 3ème clé, je vais d’abord vous conter une courte histoire. Je n’en connais pas l’origine exacte (on retrouve beaucoup de variantes sur Internet), mais ce qui compte, c’est le message qu’elle transmet.

Le roi visite le chantier d’une cathédrale et s’approche de 3 tailleurs de pierre.

Il demande au premier : « Que fais-tu ? ».
« Je casse des cailloux. » lui répond le tailleur de pierre, sans enthousiasme.

Le roi s’approche du deuxième et lui pose la même question :
« Je travaille pour nourrir ma famille. » lui répond-celui-ci avec nonchalance.

Enfin le roi s’approche du troisième tailleur de pierre qui continuait son ouvrage malgré la présence du roi. « Que fais-tu ? » :
« Je bâtis une cathédrale. »

La réponse du 3ème tailleur de pierre tranche avec les deux précédentes. Ce 3ème tailleur de pierre travaille pour un projet collectif avant de travailler pour lui-même ! Il oublie la difficulté de sa tâche, sa pénibilité, sa monotonie pour se concentrer sur le projet commun auquel il participe…

Certains d’entre nous donnent une partie de leur temps dans des projets associatifs, environnementaux, ou encore humanitaires parce qu’ils veulent participer à une œuvre à laquelle ils croient. Ils le font sans être rémunérés, sans y trouver du pouvoir, mais juste parce qu’ils ont le sentiment de contribuer à un projet qui correspond à leurs idées et à leurs valeurs.

Leur motivation est forte et persistante !

Quelle conclusion pouvez-vous en tirer ? Que devez-vous retenir ?

Vous devez retenir que chaque membre de votre équipe sera motivé davantage s’il comprend bien le rôle que sa mission joue pour l’ensemble du groupe, c’est-à-dire pour l’entreprise.

Vous devez donc donner à votre équipe les moyens de répondre à cette question :

« A quoi mes efforts servent-ils ? »

Car votre équipe, pour investir son énergie, a besoin de comprendre la finalité, les enjeux, et les risques…

Vous devez donc bien définir et expliquer ce que vous voulez obtenir avec l’aide de votre équipe. Quels sont vos objectifs communs ?

Vous devez avoir une vision simple. Plus votre vision sera simple, plus elle sera facile à partager.

Utilisez une image pour faire comprendre cette vision, et pour que les personnes y adhèrent : « Je veux que ce logiciel soit tellement simple, que même ma Grand-Mère saura l’utiliser… »

Vous devez exprimer cette vision.

Vous devez soutenir cette vision avec persistance.

Vous ne devez pas freiner l’adhésion à cette vision.

Vous devez répéter inlassablement cette vision, et avec enthousiasme…

 

Et vous ? Avez-vous des tuyaux à partager pour motiver une équipe ?